A velocidade das mudanças no mercado atual e sua grande complexidade estão superando o treinamento e as lacunas estão aparecendo. Para uma organização se manter competitiva, o treinamento convencional não é mais suficiente pois é caro e inflexível.  Os setores de recursos humanos (RH), antes responsáveis apenas por selecionar, gerir e reter profissionais, agora precisam ampliar suas mentes e mudar a cultura de treinamento de suas organizações proporcionando soluções para que os seus colaboradores estejam aptos a desempenhar seu trabalho da melhor forma, contribuindo para o desenvolvimento organizacional. A atual abordagem de treinamento organizacional para tarefas e processos revela-se falha e inútil visto que são realizados antes da necessidade real. As falhas compreendem em sobrecarga de informações dado que muitas vezes o treinamento é saturado de conteúdo e compreende informações além da capacidade de memorização de um funcionário e ausência de prática e reforço (reciclagem). O estudo teórico desenvolvido pelo psicólogo alemão Ebbinghaus (1885) conforme citado por Jennings (2012) revelou o logaritmo da curva de esquecimento, que demonstra graficamente a quantidade de informações que nosso cérebro é capaz de reter ao longo de um dado período de tempo. Seu estudo sustenta que 50% do aprendizado será esquecido em uma hora se não houver oportunidade de ser colocado em prática.  Lombardo e Eichinger (1996) defendem que para que o colaborador se desenvolva, deve dedicar 70% do seu tempo para executar e entregar aquilo que é exigido da sua função (atividades-chave), o que inclui a realização de tarefas, solução de problemas, contato com clientes, simulações e job-rotation. De acordo com Mariotti e Zauhy (2013) essa a parte mais importante de todo plano de aprendizagem e desenvolvimento. Nessa aprendizagem on-the-job e experiencial predominam a informalidade e a não estruturação. Deve-se destinar 20% do tempo para refletir ou discutir com outras pessoas como poderia ser mais assertivo no que é exigido da sua função (feedback), nessa etapa a fonte de aprendizagem são os relacionamentos interpessoais. Incluem-se aqui também o mentoring e o coaching. E enfim 10% do tempo devem ser dedicados a cursos, seminários, workshops e leituras formais, nos quais o nível de estruturação é alto, e para pensar e discutir com outras pessoas melhoria e inovações para o negócio. Para Boileau (2017) é preciso tirar proveito de inovações e-learning, incluindo on-line e aprendizado just-in-time de tecnologias, para apoiar o desenvolvimento profissional personalizado e sustentável. Neste contexto, Jennings (2011) afirma que é necessário disponibilizar os recursos na hora certa, através de canais adequados e permitir que as pessoas acessem, pois o aprendizado se torna efetivo quando as pessoas tem problemas para resolver. Este trabalho terá como objetivo levantar o material bibliográfico do modelo 70:20:10 de aprendizagem como diferencial competitivo e identificar como ele é aplicado nas empresas.